Jak zmieniać przekonania podwładnych?
Sposób myślenia porównuję często do oprogramowania (software) na komputerze (hardware), bowiem nawet najnowszy komputer z najlepszym procesorem, płytą główną, kartą graficzną itp. na nic się zda, jeśli nasz system operacyjny działa nieprawidłowo i jest zawirusowany. Nie wykorzystamy wtedy w pełni jego możliwości.
Tak samo jest z nami. Choćbyśmy mieli niesamowite zdolności i najlepszy potencjał, byli młodzi, piękni i bogaci, to wszystko to na nic, jeżeli naszym myśleniem podcinamy sobie skrzydła. Po pierwsze trudno nam wtedy odnieść sukces, po drugie najzwyczajniej w świecie nie czujemy się szczęśliwi. To jak myślimy, wpływa na to, jak się czujemy i jak działamy, a co się z tym wiąże, jak wykorzystujemy osobisty potencjał i osiągamy zamierzone cele.
Czy jednak możemy wpływać na przekonania innych, a precyzyjniej rzecz ujmując podwładnych lub wpółpracowników_czek?
Kiedy zespół pisze „shitty draft”
- Ta zmiana nie ma sensu
- Popracujemy tak trzy miesiące a potem znowu wróci stare
- Zrobię to, ale przecież i tak tego nikt nie doceni
- Po co się wychylać i mówić co się myśli? Tylko się człowiek narazi
Znasz to skądś? To przekonania, które słyszymy w bezpośredniej rozmowie lub w tzw. międzyczasie np. w kuchni, w windzie, w kolejne po kawę… a czasami – co gorsza – w ogóle ich nie słyszymy, bo ludzie przestają mówić na głos to, co myślą.
Co może zrobić lider_ka, by zmienić przekonania w zespole?
Po pierwsze – nie jesteś terapeutą_ką (no chyba, że jesteś :D), a tym bardziej Bogiem więc… nie na wszystko masz wpływ, ani też nie masz do wszystkiego kompetencji. Zresztą, aby do zmiany przekonań doszło, to sama osoba, której dane przekonanie dotyczy, musi wykazać inicjatywę.
Nie oznacza to jednak, że pozostajesz bez wpływu. Jesteś przecież kimś, z kim Twoi współpracownicy_czki spędzają często ponad 1/3 ich dorosłego życia. No i to czasami wystarczy, by np. zwiększyć ich pewność siebie, albo wpłynąć na ich przekonania np. w biznesowym kontekście.
Poniżej znajdziesz przykłady na to, jak możesz to zrobić:
1. Praca na poziomie faktów
Przekonania często opierają się na uogólnieniach i domysłach – nie na faktach. Warto więc zadawać pytania, które uruchamiają krytyczne myślenie. Kiedy pojawi się ograniczające myślenie zadaj pytania:
- Skąd to wiemy?
- Czy to jest prawda?
- Co jest faktem, a co tylko naszym założeniem?
2. Twórz alternatywne scenariusze
Zamiast od razu zakładać najgorsze, warto zaprosić zespół do stworzenia innych możliwych wyjaśnień i alternatyw.
Przykład: Klient nie odpisał? Olał nas? A może po prostu się rozchorował. Albo opóźnienie powstało z przyczyn technicznych. Może to wcale nie była złośliwość?
To ćwiczenie pokazuje, że świat nie musi cały czas kopać nas w tyłek…
3. Pokazuj wsparcie i dostęp do zasobów.
Trudno zaczynać zadanie mając przekonanie, że zaczynamy od zera. Przypominaj ludziom o ich zasobach, zarówno tych wewnętrznych jak ich wiedza, umiejętności i doświadczenie, jak i zewnętrznych jak np. Ty, czas, środki.
- Masz już to doświadczenie
- Jestem tutaj, żeby Cię wspierać
- Jeśli będziesz chciał o coś zapytać, skorzystaj z pomocy Michała
- Mamy jeszcze czas…
4. Twórz bezpieczną kulturę w zespole
Zakontraktuj zasady: dyskrecji, otwartości, feedbacku itp.
Zasady dają ludziom bezpieczne ramy do próbowania, uczenia się na błędach oraz wychodzenia poza strefę komfortu. Model Protection–Permission–Power świetnie pokazuje, że bezpieczeństwo to nie miękkość – to paliwo do działania.
5. Zarządzanie coachingowe i pytania z ramy rozwiązania
Zamiast analizować problem bez końca, pytając np. co nie działa, zapytaj:
- Co jeszcze możemy zrobić?
- Z jakich zasobów możesz skorzystać?
- Jakie jeszcze rozwiązanie widzisz?
To zmienia sposób myślenia – z „problemowego” na „rozwojowy”.
6. Self-compassion
Traktuj ludzi (i siebie!) z życzliwością. Szczególnie wtedy, gdy coś nie wychodzi.
- To normalne, że popełniasz błędy, gdy uczysz się czegoś nowego
- To naturalne, że się mylisz, gdy robisz coś, czego nie robiłeś_aś wcześniej
- Zobaczcie, czego nauczyliśmy się z tego błędu…
- Przeanalizujmy ten błąd i zobaczmy czego nas uczy na przyszłość
Ta komunikacja buduje kulturę uczenia się – a nie unikania błędów.
7. Docenianie postępu oraz drogi rozwoju
Perfekcjonizm często nie pozwala dostrzec, ile już przeszliśmy. Pomóż ludziom zobaczyć tę drogę:
- Pół roku temu nie umiałeś tego, a teraz robisz to z lekkością
- Zobacz, jaki postęp zrobiłeś_aś
- Zobacz video z poprzedniego wystąpienia, a dzisiaj. Widzisz jaki postęp zrobiłeś_aś?
8. Pokazywanie sensu
Poczucie sensu to jeden z najpotężniejszych motywatorów.
Łącz bieżące zadania z tzw. wielką agendą pracownika_czki – wartościami, talentami i marzeniami. Motywacja wewnętrzna pojawia się wtedy, gdy „mała agenda” (codzienne plany, zadania, harmonogramy) łączy się z „wielką agendą”.
9. Skupienie na strefie wpływu
Gdy w zespole pojawia się zniechęcenie lub poczucie bezradności, skupiaj się na tym, na co masz wpływ i dobrze inwestuj energię.
- Na co mamy realny wpływ?
- Co możemy zrobić w tej sytuacji?
- Czy narzekanie nam pomaga? Czy tylko drenuje nas z energii?
Te pytania to jak zimny prysznic. Pomagają wrócić do sprawczości.
Podsumowanie
Bycie liderem lub liderką to nie naprawianie ludzi… Możemy jednak tworzyć środowisko oraz warunki, w których „nasz zespół” może zacząć myśleć inaczej, a przez to także czuć się oraz działać w inny sposób.
Zadając odpowiednie pytania, dając wsparcie, pokazując sens i przypominając, że to, co dziś myślimy to tylko wersja robocza. Można wpłynąć na biznesową rzeczywistość.
Jeśli chcesz popracować nad przekonaniami swoimi, swojego leadearshipu lub pracowników odezwij się do zespołu TRAINING TREE, mojej firmy szkoleniowej.
Do zobaczenia!
Posłuchaj całego 20. odcinka „Treningu Przywództwa” o tym, jak możesz zmieniać przekonania w zespole. Znajdziesz go na YouTube i oraz w aplikacjach do odtwarzania podcastów.
Linki
